领导讲话读后感

发表时间：2025-12-09

领导讲话读后感(集锦11篇)。

✧ 领导讲话读后感 ✧

用了2个月时间，认真研读全球排名第一的管理咨询大师拉姆查兰全新力作《领导梯队》全面打造领导力驱动型公司。全书提出了一个理念，领导力发展经历6个关键阶段：1、从管理自我到管理他人；2、从管理他人到管理经理人员；3、从管理经理人员到管理职能部门；4、从管理职能部门到事业部总经理；5、从事业部总经理到集团高管；6、从集团高管到首席执行官。现根据这6点，谈下我的感受（有点零散）：

一、读书前的自我感受

经常发现中心内部各种流程不顺，职责界面不分，总有员工提出职责要调整，无论怎样调，都觉得还不顺畅；对于员工，从领导的眼光看，总觉得很多工作不满意，领导究竟应该处于什么角色？亲力亲为地督战？还是当好教练员？不少岗位的人员都羡慕别人的岗位工作好开展，抱怨自己的岗位压力太大，是否需要定期开展岗位交流？员工的工作都很饱和吗？是否忙闲不均？分管和直管的团队，是自己抓每一个人，还是抓住组长，组长通过例会等形式抓细项？分管副总的工作，是直接抓分管副总，还是抓分管副总下一级的人员，仅抓分管副总，是否存在指令衰减的问题？等等问题，一直困扰良久。

二、抓基础，坚定的信念、持久的耐心和持续的培养

阅读本书后，感受极深的就是，一切都需要从基础开始，抓基础，万丈高楼从地起。6个阶段的领导培养，需要从基础开始，每一个阶段有梯队，方能保证一个公司基业长青。而抓基础的根基在于，绝对不能临时抱佛脚，平日不投入，机遇来临，选不出好的人才；如公司不重视，自己纵使有才，也缺乏实战。6个阶段的培养，注意针对问题进行：

第一阶段：从管理自我到管理他人。一个公司的领导梯队建设，梯队的覆盖不是仅仅指中层领导，而是覆盖80-85%的岗位。而我认为，应该从每一个员工开始，即书中提到的第一阶段，应有机会提拔作为一级经理或主管进行任用。这个阶段最重要的事情，是帮助刚提拔的一线经理和主管，管理好团队，尤其弥补人际关系。必须把握的技能是：制定计划、工作设计、人员选拔、授权和绩效监督。同时要对员工做辅导，奖励或激励，为部门上下左右建立良好的关系。在时间管理方面，要能结合年度工作提供计划。工作理念上，通过他人完成任务，要能接受下属员工的成功，而不是抢功和嫉妒。在管理工作方面要像一位真正的管理者一样开展工作，树立在小团队的威信。

作为部门领导，要随时关注信任的主管经理是否在转型中遇到问题。要新任经理学会向上司清楚地沟通成功的标准、主要的问题，业务的优先顺序等事项，不能让他们处于管理孤岛。

第二阶段，部门总监，从管理他人到管理经理人员。这个阶段非常容易犯的错误就是：没有对一线经理恰当授权，不仅不授权，还可能剥夺一线经理应用的权限。部门总监该做什么？能够选拔和培养有能力的一线经理和主管；让一线经理对管理工作负责；在各个部门/小组中能配置各种资源；有效协调自己的直接下属和其他部门的工作。如何帮助部门总监实现领导力转型：工作效率提高的程度，质量提高的幅度，教练辅导的频率和效果；下属可能升职的人数；工作中的团队合作；在新领域内的团队合作。

第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门，即事业部副总。新任本岗位的领导常犯的错误：没有好的参照，会高估自己以前熟悉的领域和价值，对于不熟悉的低估。副总需要具备的：战略的思维，要胸怀全局。需要一定的领导力成熟度，对于某个职能领域能战略性思考；3-5年的职能战略思维、觉察最新的发展状态，全面了解商业模式细节，长期战略方向和目标，市场中如何定位；我的部门能为公司的竞争优势做出什么贡献？如何努力能影响公司战略？如何运作能实现盈利。对于XX而言，这一条尤其重要。

第四阶段：管理职能部门到事业部总经理。这个岗位和自己很类似，按书中的理论，首先是转变思维方式，管理好错综复杂的问题，学会重视所有的部门，要高度透明。对于新晋的总经理而言，人人都有疑问：能成功吗？能改变战略吗？能争取到所需的资源吗？能维持团队现状吗？是否会改变自己？会偏袒有些部门吗？会过度集权或过分放权吗？是否会受到公司关注？这个阶段容易犯的问题：缺乏激励的沟通；没有能力组建强大的团队，没有掌握业务赚钱的技巧；时间管理有问题，忙于琐事；忽视软环境，尤其组织文化的建设。这个岗位上必须学会自我提升，自学、历练、反省。总经理要和每一位部门经理沟通，学会提问、倾听、和反馈，帮助每个部门设置目标，并把这些目标与公司的目标链接起来；同时养成一个习惯，每次出差大以为部门经理随行，这样更好地了解各个部门的作用和实际情况。这个阶段的转型，向自己提问：主要是战略方向：我们有适销对路的产品吗？在正确的市场中竞争吗？竞争优势能保持吗？业务定位有差异吗？可持续吗？选择的客户细分市场合适吗？从组织能力上来说：在满足客户需求方面，我们有正确的流程吗？市场潜力如何？我们产品开发是否授权适当？我们的成本是否太高？面对挑战我们是否将各部门有效地组织起来了？在人员能力方面：员工是否具备创新精神？我们是否擅长设计客户需要的产品？是否有客户导向思维，是否清楚在哪方面开展竞争，目标在哪里？总经理最困难的有时是人员评价，经常容易犯的最严重的错误是：没有认识到创建一个业务导向的团队是他的主要工作之一。当好一把手，不仅要支持培训，更要可以直接下属一对一进行教练辅导，必须要协调好各部门关系。

第五阶段，从事业部总经理到集团高管；第六阶段从集团高管到首席执行官。对于目前的自己而言，这2个阶段属于学习，短期内不是重点。但要学会，善于平衡短期与长期的关系，要设定公司的发展方向，培育公司软实力。

三、领导者学会做最重要的事

经常会发生，领导者在错误的工作理念驱使下，努力地做本应下属做的工作。虽然比下属做的又快又好，但这会导致该领导和下属能力均得不到发展。每个职责，不要错位，各自为政，岗位应该以结果来定义，这是领导梯队模型的基本原则。随着领导层级的提升，领导力标准也在变化，当一项标准达成，新的标准随之而来。始终关注结果，而不是组织的变革，专注最重要的事情，对于下属是否胜任做出更好的判断，全力以赴地致力于完成任务，同时最大限度的减少各自为政。作为XX部门一把手，更要关注XX的未来战略，尤其在四川区域性的战略落地，战略方向是什么、怎样来经营，打造一个什么样的团队，设立怎样的绩效考核体系，发动整个团队积极性。

特别要注意职责重叠的部分：总经理和副总经理对同一个主管或总监下指示；总经理和产品经理都认为开发计划是自己的首要职责。这些问题要尽量规避。要学会实施全面绩效策略，不能管的太细，在错误的层级上工作；错误的工作理念，只关注某一项或几项工作，导致绩效有缺口；或没有选择正确的工作内容。不要让表现不佳者在某一个管理岗位上待太久。不善于倾听反馈意见。也不要想当然地界定工作职责。在已安排的职责后，要适度、适时放手，激发团队更深入地理解，促进反思。作为部门一把手，对于成本的使用和效率、队伍的建设、全局的推进必须予以重视，并能为公司领导提供战略方向的独到思考。

四、既关注现在，又着眼未来

无论是公司还是部门，如不能培养出足够的领导者，也无法让日常的领导工作有效，必须建立起领导梯队，并制定相应的项目，包括领导力培训、继任计划、绩效管理、和薪酬福利。领导梯队的架构设计、运营和质量评估，人力部都需要着重考虑。如果作为分公司一把手，这些也是必须要提前考虑的问题。

当公司小的时候，领导梯队无须6个层级均有，有些可以压缩为一级。否则出现领导过多，管人的多，管事的少。关注现在所在的部门梯队建设，也要关注当某一日自己调整为其他区域负责人时，要着眼的除了组织文化建设，还有人力资源建设，整个公司的业务发展模式。

✧ 领导讲话读后感 ✧

在老师的推荐下，我认真阅读了《邓小平领导艺术》一书，该书作者王瑞芳同志在多年研究与思考的基础上完成了此书。该书具有极为浓重的历史感，极为强烈的理论性。

邓小平的领导艺术是邓小平爷爷在70多年革命与建设的伟大实践中形成的，如果离开了波澜壮阔的中国革命和建设的历史，就无法全面认识和深刻理解邓小平的领导艺术？邓小平领导艺术是邓小平理论的重要组成部分，是他在中国60多年领导中国革命和建设的长期实践中，恪守马克斯主义与中国实际相结合的原则，运用辨证唯物主义和历史唯物主义原理，观察问题，分析问题，解决问题，逐渐形成在他的思维活动中，体现在他的实际行为上，融贯在他的言论和着作里，内容博大精深。

作者没有停留在对邓小平领导艺术主要特点的概括和论述上，而是以20世纪中国革命与建设的广阔历史为背景，对世纪伟人邓小平的生平活动，伟大业绩，理论创造进行了全方位的论述，并自觉地以邓小平领导思想解放，拨乱反正，实现伟大历史转折和领导改革开放，开创中国特色社会主义为重点。这就从客观上把握了时代的脉搏和历史的主线。全书用事实说话，突出伟人在重大事件中的决策，尖锐矛盾中的处置，关键时刻的作为，来展现其高超的领导艺术。不仅写做什么，而且写怎么做。从丰功伟绩中见雄才大略，在沧海横流中显英雄本色。该书第4章从平反冤假错案，推倒两个估计、试办经济特区、裁减百万大军、实行一国两制、打击经济犯罪、两手都要硬等七件大事，来论述邓小平领导艺术中慎重而果断的决策魄力，让读者从十一届三中全会以来改革开放的历史中，深切地认识和理解邓小平领导艺术的这一特点。本书着重的刻画了邓小平领导艺术的一下四方面：知人善用，任人唯贤。古人说过政以德贤为本，为政之本在乎任贤。邓小平指出：一个人可以顶很大的事，没有人才什么事情搞不好。如何用人是领导者。首先要关注的问题，要掌握用人艺术首先必须树立正确的人才观，克服任人唯亲和求全责备的用人观念：其次要确立选用人才的基本准则，做到知人善用，唯才是用：再次是要注意使用人才的方式方法，做到用人所长，避其所短，发挥其才能。敢干而不蛮干。其指出领导者要敢字当头，有开拓创新意识，但也必须有科学精神。敢想才敢干，敢干才创新，创新才能突破，突破才能前进。改革发展要突破旧樊篱的束缚，跳出旧思维的模式，以新的思维观念和工作方式打开新的局面，这就更需要有开拓精神和创新胆略。邓小平爷爷说，要有点敢冒、敢闯、敢干的精神。

思路清晰，敢作敢为自古成大事者，无不是敢想敢做者。领导者就是要敢于打破常规，突破框框，提出独到见解。不是人云亦云，而是用创新的眼光审视现实，分析问题，敢想他人所不敢想，敢谋他人所不敢谋，敢为他人所不敢为的事。毛泽东主席根据中国革命的实践，突破苏俄模式大胆提出农村包围城市，使中国革命取得了胜利：邓小平爷爷审时度势。创造性地提出了一国两制构想，为后日成功地收复香港和澳门奠定了基础。这些都是成功典范。

矢志不渝，愈挫愈奋。邓小平历经三起三落，仍在古稀之年以超人的指挥和胆略，开启了中国改革开放和现代化建设的航程。伟人们的胆从何而来，是他们为中华民族之崛起的精神使然。一个人只要有了伟大目标和大无畏的革命精神，就有了非凡的胆量和勇气，就敢与天斗、与地斗，欲与天公试比高，就敢胆子再大一点，步子再快一点，就敢在滔天洪水面前说我们的人民、我们的军队是不可战胜的。邓小平一生三起三落。但矢志不渝，愈挫愈奋。正是这位始终坚持振兴中国的伟人，成为中国革命开放的总设计师，开启了中国改革开放和现代化建设的航程。

该书以历史与逻辑相结合的论述告诉人们，如果不从世界观和方法论这个根本上来学习，邓小平领导艺术就没有办法学到手。邓小平的精湛的领导艺术是。中国人民集体智慧的结晶，是邓小平留给党和国家一笔珍贵精神财富，值得全部同学认真学习和借鉴。

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因此，我认为，要学会用心去工作，要发展和壮大自己，就必须坚持“三要”原则：

一、要有严格规范的工作标准。在实际工作中，就拿我们通讯服务工作来说，不乏这样的现象：同样的工作岗位，同样的工作职责，有的人能做得很出色,有的人却是业绩平平。

究其原因，产生差距的重要因素就是当事人对待自己的工作是否用心。一个能吃苦耐劳的人，不会敷衍，不会笼统地处理事情，也不会局限于完成目标和任务，而是会比别人制定更严格的标准，向更高的目标攀登，最终的结果只会比别人好。

二、要有积极向上的工作心态。用心工作的人不论在什么情况下都会保持良好的心态，不会被一些不良的情绪所左右，而是经常反思自己的工作，从自身入手，查找工作中的不足，不断改进和提高，并以坚持不懈的努力，向着成功靠近。因此，如果一个人能始终保持积极的态度，就可以对工作充满热情，不怕任何困难和挫折，努力消除一切不利因素，从而取得成功。

三、要有爱岗敬业的工作责任。我们面对的大多是重复、平淡的工作，时间长了难免有枯燥、乏味的感觉。随着光阴的流失，一个人的工作激情难免会一点点地被消磨掉，工作积极性也会因此而降低，主动性减退。

要长久保持旺盛的工作热情那就需要责任感和进取心，就会把每一件“枯燥”、“乏味”的工作当成是自己成长的一部分，“舍不得”马虎每一件小事。一个有强烈事业心和进取心的人，他会把全部心思放在工作上，用心去工作。而一个努力工作的人，会主动承担并愿意面对更重要、更具挑战性的工作，能够站在更高的水平上，积极思考和规划工作，并提供建议。

没有监督，没有监督，这样的人就会迸发出更高的工作热情，掌握工作主动权，全力以赴完成目标任务，在别人的事情上做到卓越。

总之，我认为在中国移动工作，光有工作热情是不够的，还必须坚持“三要”原则，努力用心去工作，不断改进方法，把看似平凡简单的工作做到极致、做到完美，才能在平凡工作岗位上作出更大成绩，才能让我们的集团发展更光明。

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5、与其流失，不如罢手？有时候培养下属，结果成了对手的人才，人才流失或是停止培养人才，人才流失虽然有时候会带来伤害，但不能因噎废食，拒绝用人或停止培养人才，这会造成为了正确的理由而做出错误事情的危险，就好像农夫遇到天灾便不再耕作，船员遇到狂风则不再捕鱼一样。

因此，培养下属是非常重要的，但是如何培养下属需要管理者去思考。在我看来，培养下属主要从以下方面入手：

一、机会教育

机会教育是指针对下属随时出现的问题予以现场指导，它是培养下属的一种有效方法。如果下属做错了或做的不好，你必须及时纠正他的错误，并督促他在今后的工作中改进。作为一名管理者，宛如排兵布阵，行军打仗。

要带好自己的队伍，不讲究策略是不行的。故在对下属进行机会教育需要把握好技巧。

二、即时激励

仅仅靠绩效、薪酬是远远不能达到激励的效果。要培养好自己的下属，还应深究激励的一些技巧。例如，如何确认下属工作的价值，以激发员工的内部积极性，就是一个很好的方法。

所以，对于部门负责人来讲，员工干的卖力，干的有成效，更多的时候要去表扬，要去鼓励。你的表扬和微笑必须树立一个标准，让下属从一个公平的位置上知道工作的方向和使命。

三、适时授权

适时授权是一条双赢的决策，不要老是放不下心。一个优秀的管理者不仅要精通业务，还要精通组织成员的分工。如果必须亲自处理一切事情，往往会导致对下属的依赖感，缺乏独立思考和做事的能力，这会导致自己累的要死，而下属却很着急。

因此，你需要信任你的下属，让他们在适当的时候尝试一些有挑战性的工作，这将大大提高他们的积极性。否则，你永远也不知道他能够走多远。

四、参与式管理

参与式管理崇尚地是一种双向的互动管理模式。管理不是单纯的管理行为，更不是颐指气使。所谓经理人，他更应该扮演教练、辅导员的角色，让每一位会员积极参与，集思广益，互相学习，多做尊重自己观点的事，多体谅自己的生活。

若下属在参与管理中出现了一些小错误，也不该严厉的去批评他，多以建议及商量的口吻效果会好的多，也能增强他们参与的积极性。

一个好的领导，一定是一个好的教练，下属在他的带动下，不仅仅得到操作技能上的补充，而且能够得到学习方法和思考方法的改善，甚至能够得到修身养性、为人处世和情绪控制能力的提高，教练式的培训方法它能让新手直接进入正轨，发挥下属的潜能，协助员工快速成长，并能有效激励员工，提升组织业绩，在我看来，作为管理者，不仅可以用教练式方式培养下属，更应该用教练式的管理保持组织的活力和竞争力。

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性格化领导的读后感，来自京东商城的网友：这本书的内容很丰富，从各个层面来分析与做领导的联系，只能说看看没有坏处。本书重点谈的是性格，人的共同之处是本性，不同的是性格，差异之处是个性。人的本性是善还是恶我们没有办法分清楚。本书根据每种性格的优势与劣势、不同的处事风格与行为特征等将人的性格分为金、木、水、火、土五种。运用好这五种性格特征，使领导者对人、对人性、对人的性格能有彻底地了解，能让领导者迅速掌握“识人之智、留人之道、用人之术”的真谛。书中的五行性格学说是在中国传统文化的基础上提出的，视角新，实操性强。相信本书能帮助众多的领导者拨云见日，构建起另一种树立正确的思维方式和行为模式，提高领导的工作绩效，对团队的发展产生立竿见影的显著效果……

✧ 领导讲话读后感 ✧

首先，我将引用一篇关于刘邦成功理论的材料。引文如下：

高祖置酒洛阳南宫。高祖曰：“列侯诸将无敢隐朕，皆言其情。

吾所以有天下者何？项氏所以失天下者何？”高起、王陵对曰：

“陛下慢而侮人，项羽仁而爱人。然陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利也。项羽妒贤嫉能，有功者害之，贤者疑之，战胜而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也。

”高祖曰：“公知其一，未知其二。夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。

镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。

项羽有一个范增，却不能用。这就是为什么他抓了我。”

从引文中可以看出刘邦优点：懂用人（即组织协调能力），宽容心（听得进批评），重用人才（辅之以物质奖励）；项羽的优点：个人能力强，善良，有爱心。

这两个人的优点只是对方的缺点，但历史告诉我们，作为一名优秀的领导者，上述优势各有优势。

1协调能力是最重要的，其次是个人能力。论单干，刘邦根本不在项羽的同一水平；但如果说领导魅力，项羽与刘邦并不一致。而历史结果是刘邦得天下而成为汉高祖，也就很好地印证了一个道理：

在领导岗位上，组织协调能力比个人能力更重要。

2、宽容心为重，仁慈次之。宽容与仁慈都是好的人性美德，但两者事实上没有多大的关联性。宽容意味着能包容人才的长处和短处，接纳意见、笑纳人才创新的失败、允许和鼓励别人超过自己，将心比心，设身为别人着想，这是人格、眼光、识见、胸怀等各方面的综合体现，更是一种介于有形和无形之间的管理艺术。

而仁慈作为一种处世态度是很值得提倡，它是“人之初，性本善”的集中体现，但如果在管理过程中把握不当，很可能就会变成“妇人之仁”，保护了局部利益而牺牲了整体利益，最终得不偿失。

三。重视人才，爱护人才。在这里首先强调，由于对象的不同，重用人才与爱护人有着天壤之别。刘邦即使能靠一辆马车和一个车夫从万千追兵中救出来，但要夺得天下，还需靠张良、萧何、韩信这样的人才，这充分说明了人才在组织中的决定性作用。

重用人才源于领导者重视人才作用，最终归宿是落在利用人才的能力实现组织目标上；关心人是一种美德，来自于领导者的情感，是一种对人性美的感知。鼓励重用人才和关心人之间也有很大区别。前者以物质奖励为主，后者以精神鼓励为主。项羽爱护人，但由于不懂得如何重用人才，“战胜而不予人功，得地而不予人利”，不辅之物质奖励，结果曾经在项羽手下干过的韩信、陈平等人到最后全都跑到刘邦那里去了；相反，刘邦“慢而侮人”（只针对非人才），但其“使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利”，以物质奖励作为尊重肯定人才的外化形式，最终得了天下。

在领导岗位上，重用人才能最大限度发挥人才的效能，更好地达到目标，而爱护人能使组织内部营造一种和谐的氛围，有利于打造一个优秀团队。但与二者相比，更重要的是懂得如何重用人才。

领导艺术读后感（二）

——《邓小平领导艺术》读后感

作者没有停留在对邓小平领导艺术主要特点的概括和论述上，而是以20世纪中国革命与建设的广阔历史为背景，对世纪伟人邓小平的生平活动，伟大业绩，理论创造进行了全方位的论述，并自觉地以邓小平领导思想解放，拨乱反正，实现伟大历史转折和领导改革开放，开创中国特色社会主义为重点。这客观上把握了时代脉搏和历史主线。全书用事实说话，突出伟人在重大事件中的决策，尖锐矛盾中的处置，关键时刻的作为，来展现其高超的领导艺术。

不仅写“做什么”，而且写“怎么做”。从丰功伟绩中见雄才大略，在沧海横流中显英雄本色。该书第4章从平反冤假错案，推倒“两个估计”、试办经济特区、裁减百万大军、实行“一国两制”、打击经济犯罪、“两手都要硬”等七件大事，来论述邓小平领导艺术中“慎重而果断的决策魄力”，让读者从十一届三中全会以来改革开放的历史中，深切地认识和理解邓小平领导艺术的这一特点。

本书重点论述了邓小平领导艺术的四个方面：知人善任。古人说过“政以德贤为本”，“为政之本在乎任贤”。

邓小平指出：“一个人可以顶很大的事，没有人才什么事情搞不好”。如何用人是领导者。

首先要关注的问题，要掌握用人艺术首先必须树立正确的人才观，克服任人唯亲和求全责备的用人观念：其次要确立选用人才的基本准则，做到知人善用，唯才是用：再次是要注意使用人才的方式方法，做到用人所长，避其所短，发挥其才能。

敢干而不蛮干。他指出，领导要敢于带头，有创新意识，但也要有科学精神。敢想、敢干、敢创新、创新要突破、突破要前进。

改革发展要突破旧樊篱的束缚，跳出旧思维的模式，以新的思维观念和工作方式打开新的局面，这就更需要有开拓精神和创新胆略。邓小平爷爷说，要有敢于冒险、敢于突破、敢于做事的精神。

思路清晰，敢作敢为自古成大事者，无不是敢想敢做者。领导要敢于破格，敢于突破，提出独到的见解。不是人云亦云，而是用创新的眼光审视现实，分析问题，敢想他人所不敢想，敢谋他人所不敢谋，敢为他人所不敢为的事。

毛泽东主席根据中国革命的实践，突破苏俄模式大胆提出“农村包围城市”，使中国革命取得了胜利：邓小平爷爷审时度势。创造性地提出了“一国两制”构想，为后日成功地收复香港和澳门奠定了基础。

这些都是成功典范。

矢志不渝，愈挫愈奋。邓小平历经“三起三落”，仍在古稀之年以超人的指挥和胆略，开启了中国改革开放和现代化建设的航程。伟人们的“胆”从何而来，是他们为中华民族之崛起的精神使然。

一个人只要有了伟大目标和大无畏的革命精神，就有了非凡的胆量和勇气，就敢与天斗、与地斗，“欲与天公试比高”，就敢“胆子再大一点，步子再快一点”，就敢在滔天洪水面前说“我们的人民、我们的军队是不可战胜的。”邓小平一生“三起三落”。但矢志不渝，愈挫愈奋。

正是这位始终坚持振兴中华、成为中国革命开放总设计师的伟人，开启了中国改革开放和现代化建设的航程。

该书以历史与逻辑相结合的论述告诉人们，如果不从世界观和方**这个根本上来学习，邓小平领导艺术就没有办法学到手。邓小平的精湛的领导艺术是。中国人民集体智慧的结晶，是邓小平留给党和国家的宝贵精神财富，值得全体同学认真学习和借鉴。

感谢阅读，希望能帮助您！

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夯实实务，谋求发展

——听省公司总经理讲话有感

听了省邮政公司总经理熊勇武在省邮政公司干部大会上的讲话，我感触很深。我深刻认识到，作为一个特殊的企业，在当前社会主义市场经济浪潮中，只有服务国民经济和社会建设大局，提高自身形象和素质，加强企业管理，才能在社会发展的潮流中生存和发展。作为一名县级行政人员，结合目前的情况，我认为我们局应该加强建设，在以下几个方面谋求发展。

一、坚持以人为本，加速网点建设。

一是要改变机关工作作风，培养工作主动性。个别部门仍然停留在“储汇局”的思维模式，不是把目光面向市场，而是仅仅盯住上面，业务发展依靠领导推动，对市场需求把握得不准，对基层状况了解得不透，主动开拓市场的意识不强，过分依赖上级领导的指示和要求。为此，要从机制、制度等方面进一步完善，使各部门都能各司其职，主动面向市场，寻求发展，公司业务、个人业务、信贷业务都能找到发展的“着力点”；同时，要强化目标导向，完善考核机制，加强发展目标与考核指标的关联度，增加基层员工的工作积极性。

二是要加快网点建设，为业务发展奠定基础。我局已完成新湘路旗舰店等12个网点的改造。从收入角度看，13家网点的储蓄余额和客户满意度都有了很大提高。只有把我们的网点打造的“比银行还银行”，才能吸引更多的客户来邮政办理业务，才能获取更大收益。

因此，下一阶段，我局将力争对剩下的15个网点进行整治，并计划搬迁位置不好的金石、崇山，以实现收入最大化。

三是要注重员工培训，进一步加强员工素质。要从“重物轻人”的观念中解放出来。真正树立人力资源为第一资源的管理理念，为员工提供良好的职业提升路径，增强员工的自豪感、使命感和归属感，加大培训力度，促进自身的成长和发展。

在人事管理上，一要坚持数量相适应的原则，根据个人能力安排合适的工作，做到人尽其才。二是建立岗位责任制和有效的管理制度，规范个人行为，使员工在实际工作中更好地履行岗位职责。三是建立健全激励机制，充分调动职工生产工作积极性。

四是立足人力资源管理长远发展，在充分利用人才的基础上，着力培养人才，挖掘员工潜能。

二、加强企业管理，争取收益最大化。

用户的欠费已成为我局的“老大难”问题，要想争取更大收益，首要任务是解决好以前的欠费问题。我觉得我们局一定要建立相应的问责机制，对于客户的员工发展，我们需要对谁的发展负责，这样才能遏制我局欠款的增长。在抑制欠款增长的前提下，安排相关人员在前期收回欠款。

只有这样，才能逐步缩小拖欠的漏洞，争取早日还清欠款。

另外，还应控制企业经营成本。虽然我局年初已编列水电费预算，但缺乏相应的奖惩制度。下以节段，我们计划建立相应的奖惩机制，节约基本成本。规划有限资源，优化城乡营业网点布局，把有限资源投资到最有效的地方，实现企业利益最大化。

千里之行，始于足下。相信在总经理远见卓识、大发展、大思考的指引下，在不断改革创新、脚踏实地、扎实实践、勤学苦练的大局指引下，湘乡邮政一定会打破这种格局，创造更大效益。

✧ 领导讲话读后感 ✧

《领导力》

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读后感读《领导力》一书，虽谈不上领会该书内容之精髓，但让我受益颇多。一本好书，需要经常咀嚼，才能回味长久。让我反思比较深刻的是该书的第6部分激励人心篇。

玛丽.李所说“认可他人的贡献很重要，具有挑战性，却容易被人遗忘，所以要注意，不要忘了说‘谢谢你’”。在我们的实际工作中，认可他人的工作成就和贡献，可以提高员工的积极性和自信心，也可以提高团队的精神面貌。

赞美和欣赏不仅是一种企业文化，也是一种艺术。这种文化需要从管理工作人员建立起来。该部门的所有员工都需要对他们的辛勤工作给予关注和赞赏。

这是建立积极文化氛围的关键之一。这种艺术就是要使认可个性化，让员工点燃工作激情之火，在工作中发挥出最佳水平。

为什么经理们不能做他们认为正确的事？原因在于时间和工作压力。大多数领导者本身是明白赞赏员工的重要性的，但是，他们被迫在“重要”和“紧急”之间做出选择。

许多忙碌的管理者把注意力集中在执行和绩效改进上，从而把奖励和表扬转移到次要的考虑上。

受到表扬和赞赏是人类本源的需要。当员工无法获得必要的批准时，他们的信任、信任和与管理者的关系就会恶化。而这将导致业绩的下滑，这在开始的时候是非常缓慢的，很小，几乎察觉不到，但恶化会逐渐扩大。

最后，虽然员工们在工作，但他们的心已经离开了。时常出现的情况是，当所有人忙碌于应付不断冒出的工作需求，管理者就容易忘记要腾出时间给员工。然而，适当的缓冲时间和关注员工的绩效，将有效地提高员工的满意度、工作意愿和绩效。

员工通常认为，最好的管理者的品质之一是得到这些管理者的认可和赞赏。在众多领导者的优秀品质中，最让员工难忘的是领导者给予的认可、欣赏和尊重所带来的成就感。管理者要想成为优秀的领导者，首先要观察外部奖励和内部奖励所带来的不同激励效果。

外部奖励是指有形的奖励或激励措施，通常与完成相应的任务和目标相联系。内部奖励可以给员工带来内在的鼓励、愉悦和成就感。物质奖励和激励可以促进员工短期行为，但要产生长期的效果，领导者需要关注员工更为可行的个人因素，从而促进内部激励机制的建立。

对管理者而言，关键在于能否发掘出有效推动不同下属的动力因素。这就需要确实地花心思去了解每个员工。通过个性化的认可他人的贡献，领导者传递的信息是，有人花时间在关注他们取得的成绩，找出了这个取得成绩的员工，并花时间对这个员工进行了表扬，而非仅仅寻找方法来操纵他们的行为。

这是最重要的，出发点必须是正确的，要花时间和员工讨论，看他们喜欢什么、不喜欢什么，愿意做什么样的工作。然后问问自己，如何改善彼此之间的关系？通过提问的方式，让员工感受到领导发自内心的关心，希望与员工建立良好的伙伴关系和朋友关系。

从事网络维护工作，经常说的一句话，“维护无小事，责任重于泰山”。维护岗位上的每一个员工都是在一点一滴的事情做起，才能保障网络安全、畅通。无论是机房值班人员还是室外抢修人员，都要日夜工作，努力做好网络安全维护工作。

作为管理者，需要到实际的工作中了解员工的工作环境，帮助员工提高工作技能，推进他们成为独立自主的完成者，并且能如老师、教练和支持者那样对待他们，那么领导者和员工之间就能建立更好的伙伴关系。正是这种关系促进了员工工作意愿和绩效的各个方面。它确实需要精力，需要高水平的情商、意识和敏锐度来发现员工的好恶。

还要每天观察员工，了解他们的习惯，以便准确了解他们是谁，关心什么。虽然需要时间，但这不是浪费时间。

总而言之，懂得花时间的领导者能够取得巨大的成就。公司需要员工提出好的想法和想法，他们可以带来创造力和创新，特别是批评。当员工发现我们的管理者关心他们时，他们会以最好的表现回报企业。

二0一0年五月二十八日

✧ 领导讲话读后感 ✧

通过对董事长讲话的认真体会，我认为主要是一种感觉，我们公司的每一位员工都需要努力工作，为之奋斗。作为一名，我将努力做到以下几点：

一是积极开发培育核心客户，做好客户开发融资工作。二是加快业务转型，不断优化收入结构。

三是做好客户综合服务，通过业务联动实现客户资源的综合开发。大力抓好项目储备，积极为公司积累客户，充分发挥大型投资银行的主导作用。

2015年，行业竞争更加激烈，任务更加艰巨，肩负的责任更加重要。为了实现**讲话中的目标，我们需要付出更多的努力和努力。希望在总裁的领导下能开创公司转型整合、创新发展、再创辉煌的新局面p>

✧ 领导讲话读后感 ✧

内容简介：识人、选人、用人、育人、留人，在以人为本的21世纪，企业最难的是如何才能做到人尽其才。作为领导者，如何才能发挥自己的潜能？如何获得持续的成就感？如何领导企业基业长青？只有了解自己的天赋特质和竞争优势，扬长避短，有针对性地调整行为风格与决策思维，才能让自己的工作角色更游刃有余，从而更有效地与同僚及下属沟通，提升领导力，学会卓越管理。领导特质分析系统（PDP）是美国南加州大学与科罗拉多大学多位行为科学家在1978年共同创建的。它把领导者分为五类：老虎、孔雀、考拉、猫头鹰和变色龙。1800多万个案例证明，以正确方法进行测试，PDP准确度高达96%。《五型领导者:个性化的领导力提升之道》集中阐述PDP系统“个人领导特质分析”模块，详细分析五型领导者个性特质、管理风格、决策方式、沟通模式、领导力优劣势等，并通过知名企业家案例，剖析和解读风格对具体行为、决策思维等的关键作用。

五型领导者读后感，来自淘宝网的网友：我是“老虎”型！善用自己的优势、关注自己的短板、并借力团队的优势组合，这是创业成功的必要条件。这本书通过丰富生动的案例，展现了创业者成功的轨迹，剖析了他们的个性特质在发展个人领导力的作用，对每个渴望成功的人士来说都很有借鉴意义，不可不看！

五型领导者读后感，来自卓越网上书店的网友：苏格拉底说：“认识你自己”，老子说：“知人者智，自知者明”。但是认识自我、拥有“明智”又何其难！在探索自我认知的过程中，借助科学有效的工具非常必要，PDP就是其中一个很简单有效的工具。理解他人——发挥自己优势——提升领导力，这是管理者推动组织进步的一般经验。这本书介绍的案例，能帮助读者深入地理解企业运作的规律，找到适合自己的切入方式。